Echte kennis over gedrag, doorzoekbaar.

DISC vs. situationele DISC: wat is het verschil?

Je bent niet overal dezelfde kleur. Wat klassieke DISC meet, wat situationele DISC toevoegt, en waarom dat alles verandert.

De vier vragen van gedrag

Rood vraagt Wat en Wanneer, geel vraagt Wie, groen vraagt Waarom en blauw vraagt Hoe.

10 feiten die je niet wist over DISC

DISC is een van de bekendste gedragsmodellen ter wereld, maar rond die bekendheid hangen veel misverstanden en weinig bekende feiten. Wat we

Situationele analyse

Gedrag wordt pas echt betekenisvol als je het in zijn context begrijpt. Een situationele analyse probeert daarom niet alleen te beschrijven

Wat is DISC?

DISC is een gedragsmodel dat helpt begrijpen hoe mensen geneigd zijn te handelen, te communiceren, beslissingen te nemen, relaties op te bou

Wat DISC niet is

Veel misverstanden over DISC ontstaan doordat mensen het model meer laten dragen dan waarvoor het gebouwd is. Daarom is het net zo belangrij

Ipsatieve versus normatieve methode

Veel gebruikers kijken naar de balken, lezen de rapporttekst en gaan meteen interpreteren. Maar voor je interpreteert, is er een fundamentel

DISC vs. persoonlijkheidstest

DISC is geen persoonlijkheidstest, en dat is een voordeel. Het meet gedrag dat je kunt zien en bijsturen, niet een trek die jaren vastligt.

Wat is Situational DISC?

Situational DISC is een moderne, normatieve gedragsanalyse die op dezelfde kernmotor draait als de HOW Index. Het verschil zit vooral in de

Wat is HOW Index®?

Soms is een algemeen beeld van gedrag niet genoeg. Een leider die wil begrijpen hoe iemand zich gedraagt in een conflict, een consultant die

Wat is WHY Index®?

Gedrag is maar een laag. Je ziet dat iemand initiatief neemt, luistert, structureert of beinvloedt, maar je ziet niet meteen waarom. Twee me

Analyse, geen test

Veel mensen zeggen uit gewoonte DISC-test. Het klinkt eenvoudig en alledaags. Maar het woord test leidt de gedachte de verkeerde kant op, en

Gedrag, geen persoonlijkheid

DISC beschrijft gedrag, geen persoonlijkheid. Dat klinkt als een detail, maar het is een van de belangrijkste grenzen in het hele model, en

Hoe lees je een profiel

Een DISC-profiel lezen lijkt eenvoudig: je ziet staven, kleuren en een diagram, en je denkt al snel te weten wat het betekent. Maar juist di

Veelvoorkomende misvattingen over DISC

DISC is een nuttige taal voor gedrag, maar alleen wanneer het model wordt gebruikt met de juiste verwachtingen en zonder mensen te labelen.

DISC en de Nederlandse terminologie

DISC is een internationaal model, en de vier letters D, I, S en C staan van oorsprong voor Engelse woorden. Bij het gebruik van DISC in het

DISC als internationaal model

DISC is een van de meest gebruikte gedragsmodellen ter wereld. Van Noord-Amerika tot Europa en Azie gebruiken organisaties de vier letters o

De geschiedenis van DISC

DISC vindt zijn wortels in het werk van William Moulton Marston uit 1928. Sindsdien evolueerde het van een theorie over emoties en gedragsre

De twee assen van DISC

Achter de vier vertrouwde DISC-factoren schuilt een eenvoudiger structuur: twee assen. De eerste beschrijft het tempo van je handelen, van a

Marston en de oorsprong van DISC

Om DISC te begrijpen moeten we terug, naar voor de kleuren, voor de balkdiagrammen en voor de moderne rapporten. Terug naar de intellectuele

De wetenschappelijke basis en grenzen van DISC

Wie DISC professioneel gebruikt, moet begrijpen wat het model kan bijdragen en wat het niet kan dragen. Daar worden de wetenschappelijke bas

De logica van de kleuren

Stel je een wereld voor waarin gedrag net zo intuitief te lezen is als een stoplicht. Rood, geel, groen en blauw maken DISC makkelijk te ont

De basislijn in een DISC-profiel

Stel je een orkest voor: de basislijn is de dirigent, de staven zijn de instrumenten. Welke staat het hoogst? Welke het laagst? Welke kleur

Je natuurlijke profiel

Het natuurlijke profiel is het gedrag dat je het meest spontaan toont, met minder sterke aanpassing aan je omgeving. Het beschrijft hoe je v

Je aangepaste profiel

Bestaat er een universeel zelf, of vormen we ons gedrag voortdurend naar onze omgeving? Dat is precies de vraag die het aangepaste profiel o

Natuurlijk versus aangepast profiel

Bestaat er een universele zelf, of vormen we onze persoon voortdurend naar onze omgeving? Het onderscheid tussen het natuurlijke en het aang

Intensiteit en nuance in een profiel

Stel je een symfonie voor: elk instrument draagt zijn eigen klank bij, niet alleen zijn aanwezigheid. D/rood is hoog of laag, I/geel sterk o

Het doel van een DISC-analyse

Het is verleidelijk om te denken dat de afname het simpele deel is: iemand krijgt een link, beantwoordt de vragen, en het rapport rolt eruit

Terugkoppeling van verschillende analyses

Een DISC-analyse krijgt haar waarde niet in het rapport, maar in de terugkoppeling. En verschillende soorten analyses vragen om verschillend

Zelfreflectie met DISC

Voordat je een model gebruikt om anderen te begrijpen, kun je het gebruiken om jezelf te begrijpen. Zelfreflectie is daarmee een van de mees

DISC in relaties

DISC wordt vaak gebruikt op het werk, maar gedrag speelt overal, ook in je persoonlijke relaties. In een relatie, vriendschap of gezin ontmo

DISC in digitale omgevingen

Steeds meer analysewerk gebeurt digitaal. Rapporten worden via platforms verstuurd, terugkoppeling gebeurt op afstand, certificeringen worde

C is Conformiteit, geen intelligentie

Een van de meest voorkomende en schadelijke misverstanden over DISC gaat over de letter C. Veel mensen denken dat een hoge C betekent dat ie

DISC en cultuurverschillen

Een van de sterke kanten van DISC is dat het een eenvoudige, herkenbare taal voor gedrag biedt die over landsgrenzen en taalgrenzen heen bru

De taal van terugkoppeling

In het terugkoppelen van een DISC-analyse bestaan woorden die een gesprek openen en woorden die een gesprek sluiten. Dat klinkt subtiel, maa

Lesgeven in DISC

Wie lesgeeft in DISC, leert deelnemers niet alleen een model; hij leert hen ook hoe je over mensen mag praten. Dat maakt de taal van de trai

DISC naast andere modellen: een analysearchitectuur

Een mens laat zich niet door een enkel model begrijpen. Gedrag, motivatie, persoonlijkheid, emotionele intelligentie, mentale wendbaarheid,

De kern en de valkuilen van DISC

Na een lange reis door de geschiedenis, de methode, de factoren en de vele toepassingen van DISC is de kern verrassend eenvoudig: DISC gaat

Gegevensbescherming en AVG bij analyses

Waar staan de antwoorden van je medewerkers? Dat is een van de belangrijkste vragen die een werkgever kan stellen bij de keuze van een lever

Validiteit en betrouwbaarheid van DISC

Stel je voor dat je een brug bouwt: hoe weet je dat hij niet bij de eerste storm bezwijkt? Niet alleen op papier, maar in de praktijk. Dieze

Professioneel en ethisch werken met DISC

Er is een groot verschil tussen op een toegankelijke manier over D, I, S en C kunnen praten en begrijpen hoe een analyse methodisch, ethisch

Context verslaat algemeen profiel

Er is een beroemde uitspraak in de organisatiekunde dat cultuur strategie verslaat. In het denken over gedrag geldt iets vergelijkbaars: con

Waarom basis- en aangepast profiel niet volstaan

Veel klassieke DISC-rapporten werken met twee beelden: een basisprofiel, dat laat zien hoe gedrag zich natuurlijk uit, en een aangepast prof

Het situationele vragenlijstmodel

Het verschil tussen een algemeen en een situationeel gedragsbeeld zit niet in de uitstraling van het rapport, maar in de constructie van de

Een profiel lezen in zijn context

Voordat we in een individueel DISC-profiel duiken, is er een groter beeld dat het altijd omringt, en het is een van de belangrijkste princip

De brug tussen klassieke DISC en HOW Index

DISC en de HOW Index worden soms als concurrenten gezien, maar ze zijn eerder opeenvolgende stappen op eenzelfde weg. DISC geeft een toegank

Wanneer gebruik je Situational DISC?

De meeste gesprekken over gedrag stellen de verkeerde vraag. Ze vragen hoe ben je gewoonlijk, terwijl het in de praktijk veel vaker gaat om

Situational DISC vs. klassieke DISC

Klassieke DISC geeft vaak een algemeen gedragspatroon. Situational DISC gaat een stap verder door te belichten hoe gedrag zich neigt te uite

De 13 situaties als analysekader

Gedrag moet in zijn context worden begrepen. In situationele DISC en de HOW Index is de situatie daarom geen bijzaak, maar een dragend onder

De zes factoren van HOW Index

De HOW Index is gebaseerd op zes factoren die samen een genuanceerder beeld van gedrag geven dan de traditionele vierfactoren-DISC. Het bijz

HOW Index 360

De HOW Index 360 is een 360-versie van de HOW Index, waarin het zelfbeeld wordt vergeleken met hoe anderen het gedrag waarnemen. Het doel is

HOW Index in de praktijk

De HOW Index is een verdiepende gedragsstijlanalyse met zes factoren, die laat zien hoe gedrag zich uit in een gekozen situatie. Maar wat be

D / Rood: Dominantie

In veel DISC-trainingen en rapporten wordt de kleur Rood gebruikt als pedagogische steun voor de D-factor. Die kleur maakt het makkelijker o

I / Geel: Invloed

In veel DISC-trainingen en rapporten wordt de kleur Geel gebruikt als pedagogische steun voor de I-factor. Die kleur maakt het makkelijker o

S / Groen: Stabiliteit

In veel DISC-trainingen en rapporten wordt de kleur Groen gebruikt als pedagogische steun voor de S-factor. Die kleur maakt het makkelijker

C / Blauw: Conformiteit

In veel DISC-trainingen en rapporten wordt de kleur Blauw gebruikt als pedagogische steun voor de C-factor. Die kleur maakt het makkelijker

De acht drijfveren van WHY Index

De WHY Index is gebaseerd op acht drijfveren die samen beschrijven wat een mens energie, richting en betekenis kan geven. Ze laten niet zien

Drijfveren versus gedrag

Gedrag en drijfveren zijn twee verschillende lagen van menselijk functioneren, en ze door elkaar halen is een van de meest voorkomende foute

Intrinsieke en extrinsieke motivatie

Intrinsieke en extrinsieke motivatie beschrijven twee verschillende bronnen van energie, richting en actie. Intrinsieke motivatie ontstaat w

Spranger en de oorsprong van drijfveren

Wanneer de geschiedenis van DISC wordt verteld, begint men vaak bij William Moulton Marston. Wanneer de geschiedenis van motivatie- en drijf

Drie-factor profielen en de zwakkere factor

In sommige profielen zijn drie factoren duidelijk aanwezig terwijl de vierde minder zichtbaar is. Zulke driefactorprofielen vragen om extra

Combinatieprofielen: als twee factoren samenwerken

Mensen zijn zelden zo eenvoudig dat hun gedrag met een enkele letter te beschrijven is. In de praktijk zien we bijna altijd combinaties, waa

Bijzondere profielen: compact, alles boven, alles onder

Niet elk DISC-profiel is een helder een-, twee- of driefactorpatroon. Soms zien we bijzondere profielen die om extra gesprek vragen: een pro

Twee talen voor hetzelfde

Mensen die verschillend gedrag tonen, spreken vaak in feite twee talen voor hetzelfde. Ze willen hetzelfde bereiken, hechten aan dezelfde ui

Lege gedachten: als gedrag niet alles vertelt

Gedrag vertelt veel, maar niet alles. Wat je iemand ziet doen, is het topje van een ijsberg; wat eronder ligt, aan gedachten, gevoelens en b

Het neurobiologische kader van gedrag

DISC is geen hersenmodel. Het beschrijft gedrag, niet biologie. Maar omdat gedrag een biologische achtergrond heeft, kan een korte orientati

Teamprofielen: meer dan de som

Een teamprofiel toont hoe de gedragspatronen van meerdere mensen samen een gemeenschappelijk gedragsklimaat vormen. Het is verleidelijk om t

Wheelan: de fasen van groepsontwikkeling

Susan Wheelans groepsontwikkelingsmodel beschrijft hoe groepen zich vaak ontwikkelen via verschillende stadia voordat ze effectief kunnen fu

Een DISC-teamworkshop opzetten

Een DISC-teamworkshop kan twee heel verschillende dingen worden. Hij kan een leuk kleurenspel zijn dat voor even energie geeft en daarna nie

DISC in samenwerking: kracht en valkuilen

In samenwerking merken mensen elkaars tempo, communicatie, verantwoordelijkheid, luisteren, structuur, initiatief, geduld en manier van omga

Teamdynamiek: balans, conflict en veiligheid

Een team is geen optelsom van kleuren. Het heeft geen persoonlijkheid, maar een overwicht: wanneer meerdere mensen in dezelfde groep een com

DISC en leiderschapsstijlen

Leiderschap is geen patroon, het is een verantwoordelijkheid. Maar die verantwoordelijkheid wordt altijd gedragen door een mens, en mensen d

360-feedback in leiderschapsontwikkeling

Leiderschap wordt niet alleen beoordeeld op intentie, maar op hoe gedrag bij anderen landt. Een leider wil duidelijk zijn en wordt als opdri

Leiderschap, motivatie en emotionele intelligentie

Leiderschap gebeurt niet alleen via doelen, structuur en beslissingen. Het gebeurt ook via stemmingen, reacties, veiligheid, conflicten en r

Leiding geven in verandering

Verandering is het moment waarop leiderschap zich het scherpst laat zien. Medewerkers luisteren namelijk niet alleen naar wat een leider zeg

De kern van leiderschap

Een leider beinvloedt niet alleen zichzelf. Het gedrag van een leider raakt de veiligheid, energie, verantwoordelijkheid, motivatie, prestat

R360: de relatie als geheel

DISC geeft taal aan verschillen tussen mensen. Het helpt twee mensen begrijpen waarom ze anders reageren op dezelfde situatie: de een wil de

The Jungian Line: energie naast gedrag

Twee mensen kunnen een vergelijkbaar DISC-profiel hebben en in de praktijk toch heel verschillend functioneren. De een krijgt energie van so

Growth Mindset Index

Hoe mensen tegenslag, feedback en leren interpreteren, beinvloedt zowel hun ontwikkeling als hun prestatie. Iemand die fouten ziet als infor

MMI: Mental Mobility Index

Het moderne werkleven vraagt meer dan stabiliteit. Mensen moeten kunnen omgaan met verandering, complexiteit, dubbelzinnigheid, druk en nieu

DISC in werving en selectie

Een aanwerving raakt twee kanten tegelijk: de organisatie die iemand zoekt en de mens die hoopt op een plek. Dat maakt het een beslissing me

Factor 5 PRO: persoonlijkheid naast gedrag

Veel misverstanden over gedragsmodellen ontstaan op een enkel punt: mensen gebruiken DISC alsof het een persoonlijkheidsanalyse is. Dat is h

Leren en motivatie bij onboarding

De eerste weken in een nieuwe rol bepalen vaak meer dan we denken. Toch mislukt onboarding regelmatig om een eenvoudige reden: organisaties

Onboarding met DISC

Stel je een zeilboot voor zonder wind in de zeilen: zo kan een nieuwe medewerker zich voelen zonder goede onboarding. Het is een beslissende

Van model naar gesprek

Het is relatief eenvoudig om te leren wat D/rood, I/geel, S/groen en C/blauw betekenen. Veel moeilijker is het om de analyse professioneel t

Ethiek en verantwoordelijkheid in DISC

Wie met DISC werkt, raakt iets gevoeligs: het zelfbeeld van mensen, hun relaties, hun gesprekken en soms beslissingen in organisaties. Een a

DISC in communicatie

In het dagelijks werk merk je het snel: dezelfde boodschap kan bij verschillende mensen heel anders landen. Een formulering die de een als d

DISC in ontwikkelgesprekken

Een goed gesprek kan een routinematige afspraak veranderen in een springplank. Het ontwikkelgesprek is het moment waarop leidinggevende en m

Gedrag bij verandering

Wanneer er iets verandert, raakt dat de veiligheid, het tempo, de verantwoordelijkheid, de relaties, de routines, het doelbeeld en de contro

DISC in feedback geven

Een rapport is als een kompas zonder gids: het toont patronen, balken en mogelijke interpretaties, maar pas in het gesprek wordt het resulta

Feedback ontvangen met DISC

Feedback gaat niet alleen over geven. Minstens zo belangrijk is het kunnen ontvangen ervan, en juist daar wordt DISC nuttig, omdat verschill

DISC als coachingstool

De kern van coaching is geen kant-en-klare antwoorden geven, geen etiketten plakken en de client niet vertellen wie hij is. De kern is een g

DISC, welzijn en stress

Hoe kan een model dat gedragsstijlen beschrijft iets te zeggen hebben over welzijn? Omdat gedrag bepaalt hoe mensen omgaan met eisen, herste

DISC in het privéleven

We nemen onze manieren van communiceren, reageren, luisteren, beslissen, conflict hanteren, zorg tonen, structuur scheppen en veiligheid zoe

Motivatie en leren

Motivatie en leren zijn onlosmakelijk verbonden. Hoe gemotiveerd iemand is, bepaalt sterk hoe goed en hoe graag hij leert, en andersom verst

Van leerstijlen naar leerstrategieën

De ontwikkeling binnen leren beweegt van vaste leerstijlen naar trainbare leerstrategieen. Dat betekent dat we niet vragen welk type lerend

DISC en leren

Leren gaat niet alleen over het overdragen van kennis, maar over mensen helpen begrijpen, verwerken, uitproberen, reflecteren en het geleerd

Gedragsanalyse en gender

Organisaties willen vaak objectieve feedback geven, maar feedback wordt gekleurd door normen. Gedrag dat bij de ene persoon als duidelijk wo

Vrouwen, leiderschap en DISC

Dit onderwerp gaat niet over hoe vrouwen zijn, maar over hoe leiderschapsgedrag verschillend wordt waargenomen, afhankelijk van normen en co

Het analyse-ecosysteem: welke tool bij welke vraag

Een mens is meer dan een enkele laag, en daarom geeft een enkel instrument nooit het hele beeld. Gedragsanalyses kun je het best begrijpen a

Team Evaluator, GAP 360 en medewerkersonderzoek

De meeste gedragsanalyses kijken naar het individu. Maar ontwikkeling speelt zich ook af op het niveau van het team en de hele organisatie,

Cultuur, klimaat en gedrag

Cultuur en klimaat worden vaak door elkaar gehaald, maar ze beschrijven verschillende niveaus van het organisatieleven. Cultuur gaat over de

DISC in organisatieontwikkeling

Organisaties ontwikkelen zich niet alleen door strategieen en processen. Ze ontwikkelen zich door het gedrag van mensen: hoe besluiten worde

DISC in onderhandeling

Een geslaagde onderhandeling draait niet alleen om logica, maar minstens zoveel om het begrijpen van wat mensen drijft. Ze bevat doelen, bel

DISC in presentaties

DISC in presentatietechniek gaat over begrijpen hoe verschillende ontvangers informatie, energie, structuur, tempo en relatie opnemen. Het h

DISC in verkoop

Een verkoopgesprek is geen transactie, maar een ontmoeting tussen twee beslisstijlen: die van de koper en die van de verkoper. Liggen die tw

DISC in klantgesprekken

Hoe zou je volgende klantgesprek eruitzien als je de communicatiestijl van je gesprekspartner kon aanvoelen? Een klantgesprek is de plek waa

DISC in conflicthantering

Waar mensen samenwerken, samen beslissen, verantwoordelijkheid delen of elkaars dagelijks werk raken, ontstaan vroeg of laat verschillen in

DISC in service

Stel je een service-ervaring voor waarin elke interactie op maat voelt: dat is de belofte van DISC in service. In service ontmoeten we mense

Aanpassen kost energie: wat DISC wel en niet zegt over je energie

Je komt thuis, valt bij de deur neer en hebt voor niemand meer energie. Herkenbaar? Vaak was het geen zware dag qua werk, maar een zware dag

Assertiviteit en de DISC-stijlen

Assertiviteit is opkomen voor jezelf met respect voor de ander. Het ligt tussen sub-assertief (jezelf wegcijferen) en agressief (over de and

Basisgedrag en aangepast gedrag

In veel DISC-rapporten kom je twee beelden tegen: basisgedrag en aangepast gedrag. Het basisgedrag laat zien hoe iemand zich het meest natuu

Belbin teamrollen en DISC

Het teamrollenmodel van Meredith Belbin laat zien dat een effectief team meer nodig heeft dan bekwame individuen: het heeft een goede verdel

Betrokkenheid van medewerkers vergroten

Betrokkenheid groeit niet door pingpongtafels, maar door betekenis, autonomie en goed leiderschap. Hoe je het meet en gericht versterkt.

Conformiteit: de meest misbegrepen letter van DISC

De C wordt vandaag uitgelegd als consciëntieus, precies en kwaliteitsgericht. Bij Marston betekende compliance iets anders: meebewegen met e

DISC vs Big Five: gedrag of stabiele trekken?

Big Five meet stabiele persoonlijkheidstrekken, DISC meet gedrag in context. Een eerlijke vergelijking, met de bekende MR-camera-versus-tums

DISC vs Insights Discovery

DISC en Insights Discovery gebruiken allebei vier kleuren voor gedrag. Een eerlijke vergelijking van de overeenkomsten, en waar het ondersch

DISC vs MBTI: wat is het verschil?

DISC en MBTI worden vaak verward, maar ze meten iets anders. Een eerlijke vergelijking: gedrag in context tegenover psychologische voorkeurs

DISC vs Management Drives

Management Drives meet drijfveren, DISC meet gedrag. Een eerlijke vergelijking, en waarom je gedrag én drijfveren samen het sterkst maakt.

DISC vs Profile Dynamics

Profile Dynamics meet drijfveren (Graves), DISC meet gedrag. Een eerlijke vergelijking, en waarom de combinatie van beide het verschil maakt

DISC én drijfveren-certificering: gedrag en motivatie samen

Gedrag laat zien wat iemand doet. Drijfveren laten zien waarom. In deze certificering leer je beide lezen, want pas samen geven ze een compl

DISC-certificering: programma en inhoud

Een goede certificering leert je niet alleen de theorie, maar vooral het vak: rapporten lezen, terugkoppelen en groepen begeleiden. Dit kom

DISC-certificering: word professional in gedrag én drijfveren

Een certificering die niet bij kleuren stopt. Bij HBG, master-distributeur van Ensize, word je opgeleid om met gedrag én drijfveren te werke

DISC-eigenschappen per kleur

Een overzicht van gedragseigenschappen per DISC-kleur: rood, geel, groen en blauw. Als geheugensteun, niet als hokje.

DISC-trainer worden: zo begin je

Wil je met DISC gaan werken als trainer of coach? Dan helpt het om te starten op een stevig fundament: niet alleen kleuren, maar gedrag én d

DISC-verkooptraining voor je salesteam

Wil je salesteam beter aansluiten bij verschillende klanten? Een DISC-verkooptraining geeft je team een praktische taal om gedrag te herkenn

DISC-werkvormen en oefeningen

DISC komt tot leven in werkvormen: oefeningen die gedrag speels en veilig bespreekbaar maken in teams en trainingen.

De 12 eigenschappen en het spindiagram

Je rapport stopt niet bij vier kleuren. Twaalf prominente eigenschappen en een spindiagram geven extra nuance over hoe je gedrag zich uit.

De 5 frustraties van teamwork (Lencioni)

In zijn boek De vijf frustraties van teamwork beschrijft Patrick Lencioni waarom teams falen, en hij doet dat met een piramide van vijf lage

De 8 gebieden van een goed werkklimaat

Een goed werkklimaat valt te meten langs acht gebieden, gebaseerd op het onderzoek van Göran Ekvall. Van doel en communicatie tot leiderscha

De DISC-analyse: gedrag in beeld

De DISC-analyse brengt je gedrag in beeld: hoe je handelt, communiceert en samenwerkt. Beschikbaar in meerdere varianten, van situationeel t

De Eisenhower-matrix

De Eisenhower-matrix is een eenvoudig maar krachtig hulpmiddel om prioriteiten te stellen. Ze wordt toegeschreven aan Dwight Eisenhower, die

De Roos van Leary

De Roos van Leary is een model dat laat zien hoe gedrag in interactie gedrag oproept. Het is genoemd naar de Amerikaanse psycholoog Timothy

De cirkel van invloed en controle

De cirkel van invloed en controle is een eenvoudig maar bevrijdend model, populair geworden door Stephen Covey. Het maakt onderscheid tussen

De dramadriehoek en de verbindende driehoek

De dramadriehoek is een van de meest verhelderende modellen over hoe mensen in conflict en ongezonde patronen terechtkomen. Hij werd in 1968

De drie zones van Vygotsky: waarom kleine stapjes kampioenen maken

Comfortzone, leerzone, paniekzone: docent en voetbaladviseur Roald de Vries laat zien hoe je mensen laat groeien zonder ze te breken.

De drijfveren-analyse (WHY Index®)

De drijfveren-analyse met de WHY Index brengt in beeld wat je energie en richting geeft. Altijd gecombineerd met DISC: gedrag én motivatie.

De impact van managementtaal

De taal die leiders en organisaties gebruiken, vormt de werkelijkheid meer dan we denken. Managementtaal, de woorden en uitdrukkingen waarme

De kleedkamer en het klaslokaal: twee werelden, één les

Veertien jaar onderwijs en een leven in het voetbal: Roald de Vries over wat beide werelden van elkaar kunnen leren over veiligheid en groep

De kleuren van Goethe in DISC

De kleuren rood, geel, groen en blauw die we in DISC gebruiken, roepen soms de vraag op waar ze vandaan komen. Een interessante historische

De logische niveaus van Dilts

De logische niveaus van Robert Dilts vormen een model dat laat zien op welk niveau verandering plaatsvindt, en waarom sommige veranderingen

De piramide van Maslow

De piramide van Maslow is een van de bekendste modellen over menselijke behoeften, en tegelijk een van de meest versimpeld weergegeven. Abra

De verborgen rekening van slecht overleg

Vergaderingen en overleg horen bij vrijwel elk werk, maar slecht overleg heeft een prijs die zelden op een rekening staat. Verspilde tijd, g

De vijf fasen van gedragsverandering

Waarom lukt het zo vaak niet om gedrag te veranderen, ook als je het echt wilt? Het model van de vijf fasen van gedragsverandering, ontwikke

Drijfveren komen uit je waarden

Onder onze drijfveren liggen onze waarden. Wat ons energie geeft en motiveert, komt niet uit het niets voort: het wortelt in wat we ten diep

Duidelijkheid is vriendelijk

Bij HBG geloven we in een eenvoudig maar krachtig idee: duidelijkheid is vriendelijk. Veel mensen denken dat je aardig bent door vaag te bli

Effectief vergaderen

Vergaderingen hebben een slechte naam, en vaak terecht. Te lang, te vaak, zonder duidelijk doel, met te veel mensen die te weinig zeggen of

Emotions of Normal People

Het complete boek Emotions of Normal People (William Marston, 1928), de oerbron van DISC, hertaald naar HBG-inzichten en in heldere taal. De

Ensize-partner worden via HBG

Wil je als trainer, coach of bureau structureel met Ensize-analyses werken? Via HBG, de Nederlandse master-distributeur, sluit je aan met ee

Faciliteren en procesbegeleiding

Faciliteren is de kunst om een groep te helpen tot een goed resultaat te komen, zonder de inhoud voor hen in te vullen. Een facilitator bewa

GAP 360°/180° feedback

GAP 360 vergelijkt je zelfbeeld met hoe anderen je gedrag ervaren. Het verschil, de gap, is geen fout maar een signaal voor ontwikkeling.

Gedrag of drijfveren? Het ijsbergmodel

Het ijsbergmodel is een van de meest verhelderende beelden om het verschil tussen gedrag en drijfveren te begrijpen. Een ijsberg toont boven

Het DISC-groepsrapport lezen

Een groepsrapport tilt DISC naar teamniveau. Het laat zien hoe de profielen samen een gemeenschappelijk klimaat vormen, en waar het team ste

Het Johari-venster

Het Johari-venster is een eenvoudig maar verrassend krachtig model over zelfkennis en feedback. Het werd in 1955 ontwikkeld door Joseph Luft

Het Kleurenkaartspel

Het Kleurenkaartspel maakt DISC speels: deelnemers koppelen eigenschapswoorden aan kleuren en ontdekken zo hun gedrag, in 60 tot 120 minuten

Het autoritje naar huis: de ongemakkelijke vierkante meter van de jeugdsport

Waarom de autorit na de wedstrijd meer kapotmaakt dan een verloren finale, en welke vraag je als ouder wél stelt. Door voetbaladviseur Roald

Het onderzoek van Göran Ekvall: werkklimaat meten

De Zweedse organisatiepsycholoog Goran Ekvall deed baanbrekend onderzoek naar wat een organisatieklimaat creatief en innovatief maakt. Waar

Hoe lees ik mijn DISC-rapport?

Net je DISC-rapport binnen? Mooi. Lees het rustig, en vooral als startpunt voor een gesprek, niet als eindoordeel. Hier loodsen we je erdoor

Is DISC een persoonlijkheidstest? Nee, en dat is een kracht

Van alle misverstanden over DISC is er een dat verreweg het hardnekkigst is: dat DISC een persoonlijkheidstest is. Dat is het niet, en het v

Is DISC wetenschappelijk? Een eerlijk antwoord

Is DISC wetenschappelijk? Dat is een terechte en veelgestelde vraag, en het eerlijke antwoord vraagt om nuance. DISC is een bruikbaar model

Je persoonlijke speelveld lezen

Een DISC-profiel is als een landkaart van je persoonlijke speelveld: het laat zien waar je gedrag moeiteloos naartoe gaat, waar je meer moei

Kernkwadranten van Ofman

Het kernkwadrant van Daniel Ofman is een verrassend praktisch model dat laat zien hoe je sterke kanten, valkuilen, uitdagingen en allergieen

Kernwaarden die wel werken

Bijna elke organisatie heeft kernwaarden: mooie woorden op de muur, op de website, in de introductiemap. Woorden als integriteit, samenwerki

Klanttype herkennen: rood, geel, groen of blauw

Je hebt geen DISC-analyse van je klant nodig om beter aan te sluiten. Door op gedrag te letten, herken je in een paar minuten waar iemand be

Loslaten is geen zwakte

In veel organisaties heerst de stille overtuiging dat controle houden een teken van kracht is, en loslaten een teken van zwakte. Bij HBG gel

Marstons psychon: de vergeten theorie achter DISC

Voordat Marston aan vier gedragsfactoren toekwam, bouwde hij een theorie over bewustzijn: de psychon. Wat die theorie inhield, waarom ze uit

Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) laten doen

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) laten uitvoeren? Lees hoe het werkt, wat het oplevert en waarom anonimiteit en opvolging het ver

Navigator: het Ensize-platform

Navigator is het platform waarop de Ensize-analyses draaien, sinds 1992 doorontwikkeld. Met een Training Centre vol e-learning, oefeningen e

Normgroepen binnen je organisatie: wat kan wel en wat niet

Wat is het typische gedragspatroon van onze organisatie wanneer we succesvol zijn? Die vraag kun je alleen beantwoorden met een normatief in

Onzekerheid is een voorwaarde voor groei

In een wereld die zekerheid, controle en stelligheid waardeert, klinkt het bijna tegendraads: onzekerheid is een voorwaarde voor groei. Toch

Oprechte feedback boven feedbackregels

Er bestaan talloze regels en modellen voor het geven van feedback: begin positief, gebruik ik-boodschappen, houd je aan de sandwichmethode.

Overtuigen en beïnvloeden met DISC

Overtuigen is niet harder duwen, maar beter aansluiten. Met DISC stem je je boodschap af op hoe de ander beslist, en wordt invloed een kwest

Psychologische veiligheid in teams

Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging in een team dat het veilig is om je uit te spreken: om een vraag te stellen, een fout t

SMART doelen stellen

SMART-doelen zijn een van de bekendste hulpmiddelen om vage voornemens om te zetten in concrete, haalbare doelen. Het letterwoord staat voor

Talentbegeleiding is geen zakenbehartiging

Voetbaladviseur Roald de Vries over het verschil tussen talent begeleiden en transfers regelen: eerst de mens en het ecosysteem, dan pas de

Teamanalyse met Team Evaluator

Team Evaluator analyseert het gemeenschappelijke gedragsklimaat van je team: sterke kanten, blinde vlekken en ontwikkelpunten, op basis van

Tuckman: de fasen van teamontwikkeling

Het model van Bruce Tuckman is een van de bekendste beschrijvingen van hoe teams zich ontwikkelen. In 1965 stelde Tuckman dat groepen doorga

Van controle naar vertrouwen

Veel organisaties zijn gebouwd op controle: regels, toezicht, rapportages en goedkeuringen die moeten voorkomen dat er iets misgaat. Dat lij

Verkopen per DISC-kleur: sluit aan bij je klant

Dezelfde pitch werkt niet bij iedereen. De ene klant wil snel de kern, de ander eerst vertrouwen. Met DISC sluit je aan bij hoe je klant koo

Vijf vragen aan je DISC-leverancier

Duizenden professionals hebben een DISC-certificaat aan de muur zonder te weten in welk soort DISC ze gecertificeerd zijn. Niet uit onwil; d

Waarom Marston angst en woede geen normale emoties vond

Vraag mensen welke emoties ze kennen en het rijtje is bijna altijd negatief. Marston vond dat veelzeggend: volgens hem zijn angst en woede g

Wat Marston écht schreef over dominantie

Dominantie bij Marston is geen karaktertrek maar een reactie: kracht tegen een obstakel dat je kunt overwinnen. Wat hoofdstuk 7 van Emotions

Wat is een medewerkersonderzoek?

Een medewerkersonderzoek brengt in beeld hoe mensen het werk, het leiderschap en de cultuur ervaren. Anoniem, onderbouwd, en bedoeld als bas

Wat kost een DISC-certificering? Transparant uitgelegd

Veel aanbieders houden de prijs vaag. Wij niet. Hier leggen we open uit hoe de kosten van certificering zijn opgebouwd, zodat je een eerlijk

Welke analyse of test moet ik kiezen?

Persoonlijkheidstest, DISC, drijfveren of een teamanalyse? Een eerlijke keuzehulp: begin niet bij het model, maar bij je vraag.

Werkklimaat verbeteren: waar begin je?

Een beter werkklimaat ontstaat niet vanzelf. Het begint met weten hoe mensen het nu ervaren, en gericht werken aan de gebieden die ertoe doe

Wie ben ik zonder prestaties?

De vraag die overblijft als cijfers, reddingen en targets wegvallen. Roald de Vries over identiteit, fouten en het volgende moment.

Wie was William Moulton Marston?

William Moulton Marston is een van de meest kleurrijke figuren in de geschiedenis van de psychologie. Hij leefde van 1893 tot 1947, was psyc

Ziekteverzuim en verloop verlagen

Hoog verzuim en verloop zijn vaak symptomen van het werkklimaat. Hoe je de onderliggende oorzaken in beeld brengt en aanpakt.

Zonder relatie gaat het bordje niet naar de vaatwasser

Zelfdeterminatie in de praktijk: waarom relatie vóór competentie en autonomie komt, in de kleedkamer, de klas en aan de keukentafel. Door Ro