Waarom lukt veranderen zo vaak niet, ook als je het echt wilt?

Waarom lukt veranderen zo vaak niet, ook als je het echt wilt?

Verandering is een proces

Het fundamentele inzicht van het model is dat gedragsverandering geen moment is maar een proces. We denken vaak dat veranderen een kwestie van besluiten is: je neemt je iets voor en gaat het doen. Maar in werkelijkheid doorloopt verandering verschillende fasen en in elke fase speelt iets anders.

Dat verklaart waarom goede voornemens zo vaak mislukken. Ze slaan fasen over, of ze passen een aanpak toe die niet bij de fase past. Iemand die nog niet echt overtuigd is, dwingen tot actie werkt niet; iemand die klaar is om te handelen, blijven overtuigen ook niet. Het model maakt zichtbaar waar iemand in het proces zit, zodat je de juiste steun kunt bieden. Verandering wordt zo minder een kwestie van wilskracht en meer een kwestie van het proces begrijpen. Dat is een mildere en realistischere kijk: terugval en aarzeling zijn geen falen, maar normale onderdelen van hoe verandering werkelijk verloopt.

Fase 1: nog niet overwegen

De eerste fase is die waarin iemand nog niet eens overweegt te veranderen. Hij ziet het probleem niet, of vindt het geen probleem, of heeft de moed opgegeven na eerdere pogingen. Van buitenaf lijkt dit onwil, maar het is een echte fase met een eigen dynamiek.

In deze fase werkt aandringen op actie averechts. Iemand die nog niet overtuigd is van de noodzaak, zet zich schrap tegen druk. Wat wel werkt, is ruimte geven om zelf te gaan zien dat er iets speelt: vragen stellen, informatie bieden zonder te dwingen en de eigen ervaring laten spreken. De verschuiving in deze fase is er een van bewustwording, niet van gedrag. Wie dit begrijpt, raakt niet gefrustreerd wanneer iemand nog niet in beweging komt, maar herkent dat de eerste stap is dat iemand het probleem gaat erkennen. Verandering afdwingen in deze fase leidt alleen tot weerstand; geduld en uitnodiging leiden verder.

Fase 2: overwegen

In de tweede fase begint iemand te overwegen dat verandering nodig of wenselijk is. Hij ziet het probleem, maar twijfelt: hij weegt de voor- en nadelen en voelt zich vaak verscheurd tussen willen veranderen en willen blijven zoals het is. Deze ambivalentie is normaal en hoort bij de fase.

Het risico in deze fase is dat iemand blijft hangen in het twijfelen, soms lang. Aandringen op een besluit werkt ook hier vaak niet, omdat de ambivalentie eerst onderzocht moet worden. Wat helpt, is de voor- en nadelen samen verkennen, de eigen redenen om te veranderen laten uitspreken en de drempels bespreekbaar maken. De verschuiving is er een van twijfel naar richting. Iemand in deze fase heeft geen duwtje nodig maar een gesprek dat de balans helpt doorslaan, van binnenuit. Wie dat begrijpt, oefent geen druk uit maar helpt de ander zijn eigen motivatie te vinden, wat veel duurzamer is dan een van buitenaf opgelegd besluit.

Fase 3: voorbereiden

In de derde fase is het besluit genomen en begint iemand zich voor te bereiden op verandering. Hij maakt plannen, zoekt informatie, zet de eerste kleine stappen. Deze fase is cruciaal maar wordt vaak overgeslagen: mensen willen meteen handelen zonder zich voor te bereiden en lopen daardoor vast.

Goede voorbereiding vergroot de kans op succes aanzienlijk. Het gaat om een concreet plan: wat ga ik precies doen, wanneer en hoe ga ik om met obstakels? Hier komt het formuleren van heldere, haalbare doelen van pas en het bedenken van steun en strategieen voor moeilijke momenten. De verschuiving is er een van willen naar kunnen: iemand vertaalt zijn besluit in een werkbaar plan. Wie deze fase serieus neemt, voorkomt de veelgemaakte fout van enthousiast beginnen zonder plan en vervolgens afhaken bij de eerste tegenslag. Voorbereiding is geen uitstel, maar de brug tussen het besluit en het volhouden.

Fase 4 en 5: handelen en volhouden

De vierde fase is die van het handelen: iemand voert de verandering daadwerkelijk uit en vertoont het nieuwe gedrag. Dit is de zichtbare fase en vaak de enige waar mensen aan denken bij verandering. Maar zonder de voorgaande fasen is ze wankel en zonder de vijfde fase houdt ze geen stand.

De vijfde fase is het volhouden: het nieuwe gedrag bestendigen tot het een gewoonte wordt. Dit is vaak de moeilijkste fase, omdat de eerste motivatie wegebt en de verleiding om terug te vallen groeit. Terugval hoort erbij en is geen mislukking; het model ziet het als een normaal onderdeel van het proces, waarna iemand vaak in een eerdere fase opnieuw instapt en het nog eens probeert. Wat helpt in deze fasen is opvolging, steun en het vieren van voortgang. Verandering is pas geslaagd wanneer het nieuwe gedrag zo verankerd is dat het geen voortdurende inspanning meer kost. Tot dat moment vraagt het aandacht en volhouden.

De juiste aanpak per fase

De praktische waarde van het model zit in dit inzicht: elke fase vraagt een andere aanpak. De grootste fout bij het begeleiden van verandering, bij jezelf of anderen, is een aanpak kiezen die niet bij de fase past. Iemand die nog niet overweegt, een plan opdringen werkt niet; iemand die klaar is om te handelen, blijven overtuigen ook niet.

In de eerste fasen gaat het om bewustwording en het onderzoeken van ambivalentie; in de latere fasen om plannen, doen en volhouden. Wie de fase herkent, kan de juiste steun bieden en voorkomt frustratie aan beide kanten. Voor leiders en coaches is dit bijzonder waardevol: het verklaart waarom goedbedoelde adviezen soms op weerstand stuiten, namelijk wanneer ze niet bij de fase passen. Verandering begeleiden is daarmee vooral een kwestie van goed afstemmen: iemand ontmoeten waar hij is, in plaats van hem te trekken naar waar je hem wilt hebben. Dat maakt begeleiding milder en effectiever tegelijk.

Het model en DISC

Het model van gedragsverandering en DISC vullen elkaar aan, omdat verandering voor verschillende mensen anders verloopt. Iemand met veel D-gedrag wil vaak meteen naar de handelingsfase en slaat de voorbereiding over; iemand met veel C-gedrag kan lang in het overwegen en voorbereiden blijven hangen. Iemand met veel S-gedrag heeft mogelijk meer tijd nodig om aan verandering te wennen.

Door DISC en het fasenmodel te combineren, begrijp je niet alleen in welke fase iemand zit, maar ook hoe zijn gedragsstijl die fasen kleurt. Dat helpt om verandering persoonlijker te begeleiden: de een heeft baat bij afremmen en voorbereiden, de ander bij aanmoedigen tot actie. Bovendien maakt het duidelijk waar iemands valkuil in het veranderproces ligt. Samen geven de modellen een rijk beeld van hoe verandering werkelijk verloopt: als een proces met fasen, dat voor elke gedragsstijl net iets anders loopt en dus om afgestemde steun vraagt.

Verandering begeleiden met HBG

Voor ons is het model van gedragsverandering waardevol omdat het verandering realistischer en milder maakt: als een proces met fasen, niet als een schakelaar. We gebruiken het samen met gedragsinzicht om mensen te ontmoeten in de fase waarin ze zitten en de aanpak daarop af te stemmen.

Dat past bij onze missie om mensen te helpen zichzelf en elkaar beter te begrijpen en om ontwikkeling geduldig en menselijk te benaderen. Voor individuen en teams betekent dit dat terugval en aarzeling geen falen zijn maar normale onderdelen van het proces en dat de juiste steun afhangt van de fase. Wil je met het fasenmodel en gedragsinzicht werken aan verandering die beklijft, voor jezelf of je team, dan denken we daar graag in mee, met de mens als uitgangspunt en de fase als sleutel tot de juiste aanpak.

Veelgestelde vragen