Verandert een organisatie sneller door een nieuwe strategie, of door een gedeelde taal voor gedrag?

Organisaties ontwikkelen door gedrag

Veel ontwikkeltrajecten beginnen bij strategie, structuur en processen en dat is begrijpelijk, want die zijn zichtbaar en stuurbaar. Maar een strategie verandert een organisatie pas wanneer het gedrag van mensen verandert. Een nieuwe richting op papier doet niets zolang mensen op de oude manier blijven beslissen, communiceren en samenwerken.

Daarom is gedrag het echte werkterrein van organisatieontwikkeling. Hoe besluiten vallen, hoe conflicten worden gehanteerd, hoe informatie stroomt, hoe leiders zich opstellen en hoe afdelingen elkaar vinden, dat bepaalt hoe een organisatie werkelijk functioneert, vaak meer dan het organogram of het beleid. DISC helpt dat gedrag zichtbaar en bespreekbaar te maken op groeps- en organisatieniveau, zodat ontwikkeling niet bij een mooi plan blijft, maar landt in de manier waarop mensen dagelijks met elkaar werken.

Een gemeenschappelijke taal in de organisatie

De grootste waarde van DISC op organisatieniveau is dat het een gemeenschappelijke taal voor gedrag biedt. Wanneer leiders, teams en afdelingen dezelfde woorden gebruiken om over gedrag te praten, wordt het makkelijker om verschillen te bespreken zonder dat het persoonlijk wordt. Een afdeling die snel beslist en een afdeling die zorgvuldig toetst, kunnen elkaar als lastig ervaren, of ze kunnen begrijpen dat ze verschillend gedrag inzetten dat elkaar nodig heeft.

Die gedeelde taal werkt door in veel domeinen tegelijk: leiderschap, teams, communicatie, conflict, service, verandering en de samenwerking tussen functies. In plaats van losse trainingen die elk hun eigen jargon hebben, krijgt de organisatie een samenhangend vocabulaire om over samenwerken te praten. Dat maakt ontwikkeling efficienter en duurzamer, omdat inzichten uit het ene domein doorwerken in het andere. De taal van DISC wordt dan geen modegril, maar een gemeenschappelijk referentiekader dat de hele organisatie helpt beter samen te werken.

Geen mensen versimpelen tot profielen

De keerzijde van een toegankelijke taal is het risico van versimpeling. Juist omdat DISC makkelijk te onthouden is, ligt het gevaar op de loer dat een organisatie mensen gaat aanduiden als hun kleur: de roden, de blauwen, hij is een gele. Dat is precies wat je op organisatieniveau moet vermijden, want het zet mensen vast en maakt de cultuur kleiner in plaats van rijker.

De juiste inzet is het omgekeerde: DISC gebruiken om een betere dialoog over gedrag te scheppen. Niet zij is nu eenmaal zo, maar in dit overleg zag ik veel C/blauwe zorgvuldigheid en ik ben benieuwd wanneer die ons hielp en wanneer ze het tempo remde. Op organisatieniveau geeft de leiding hierin het voorbeeld: de manier waarop het management over gedrag praat, wordt de manier waarop de hele organisatie het doet. Wie de taal volwassen houdt, beschermt de veiligheid en de openheid die ontwikkeling mogelijk maken.

Veranderingsmanagement op organisatieniveau

Verandering is een van de plekken waar DISC op organisatieniveau het meest oplevert. Het helpt begrijpen hoe mensen gedragsmatig reageren wanneer omstandigheden veranderen en stelt leiders in staat communicatie, tempo, verankering en ondersteuning aan te passen zonder mensen te versimpelen. DISC toont daarbij gedrag, geen veranderingsbereidheid, persoonlijkheid of intelligentie.

Dat is belangrijk, want verandering mislukt vaak niet omdat de strategie verkeerd is, maar omdat mensen de verandering niet begrijpen, accepteren, aankunnen of hun rol erin niet zien. Verschillende mensen hebben verschillende dingen nodig om vooruit te komen: de een duidelijke richting, de ander dialoog, een derde veiligheid en tijd, een vierde feiten en een doordacht plan. Een organisatie die haar veranderingscommunicatie op die verschillende behoeften afstemt, bereikt de hele organisatie in plaats van alleen de mensen die op de stijl van de leiding lijken. Zo wordt verandering niet over mensen heen uitgerold, maar met ze meegedragen.

Gedrag en drijfveren op schaal

Op organisatieniveau is het vaak niet genoeg om gedrag te begrijpen; je wilt ook weten wat mensen energie en richting geeft. Daar komt een drijfverenblik zoals de WHY Index in beeld. Twee mensen kunnen vergelijkbaar gedrag tonen en toch door totaal verschillende dingen gemotiveerd worden: de een toont D/rood gedrag in verkoop maar wordt gedreven door vooruitgang, de ander toont S/groen gedrag in teamwerk maar wordt gedreven door sociale betrokkenheid.

Kijk je alleen naar gedrag, dan mis je de drijfveer erachter en dat heeft gevolgen op elk niveau. In leiderschap kan een manager zijn communicatie goed afstemmen maar missen wat de medewerker werkelijk energie geeft. In teamontwikkeling kan een groep zijn gedrag begrijpen en toch botsen over waarom het werk belangrijk is. In verkoop kan een verkoper het gedrag van de klant lezen maar diens echte waardedrijver missen. Daarom is de combinatie van gedrag en motivatie centraal: DISC laat zien hoe, een drijfverenanalyse helpt begrijpen wat. Een organisatie die beide leest, kan mensen werk en richting geven die niet alleen passen bij hun gedrag, maar ook bij wat hen beweegt.

Cultuur zit in gedrag, niet in woorden

Een diepe overtuiging die hierbij hoort, is dat cultuur in gedrag zit en niet in woorden. Een organisatie kan mooie kernwaarden op de muur hangen, maar de echte cultuur is wat mensen dagelijks doen: hoe ze met elkaar praten, hoe ze fouten behandelen, of ze elkaar aanspreken, hoe veilig het voelt om iets te zeggen. Dat gedrag is de cultuur, ongeacht wat de posters beloven.

DISC helpt die kloof tussen woord en gedrag zichtbaar te maken. Het geeft taal om te benoemen welk gedrag in de organisatie wordt beloond en welk gedrag stilletjes wordt gedempt en of dat strookt met wat de organisatie zegt te willen zijn. Wil een organisatie haar cultuur ontwikkelen, dan helpt het niet om nieuwe woorden te kiezen; het helpt om het gedrag te veranderen dat de cultuur werkelijk vormt. Organisatieontwikkeling met DISC is daarom altijd concreet: niet praten over andere waarden, maar zichtbaar maken en bijsturen welk gedrag de dagelijkse werkelijkheid bepaalt.

Samenwerking tussen functies

Een plek waar gedrag op organisatieniveau bijzonder zichtbaar wordt, is de samenwerking tussen functies. Afdelingen ontwikkelen vaak een eigen gedragsoverwicht: een salesafdeling kan veel D/rood en I/geel gedrag tonen, terwijl een financiele of kwaliteitsafdeling meer C/blauw gedrag kent. Op zichzelf is dat logisch, want het werk vraagt erom. Maar op het grensvlak tussen die afdelingen ontstaat makkelijk wrijving.

Sales kan finance traag of bureaucratisch vinden, finance kan sales slordig of te snel vinden en beide hebben vanuit hun eigen opdracht gelijk. DISC helpt die wrijving te vertalen van een verwijt naar een verschil: niet zij werken ons tegen, maar hun werk vraagt ander gedrag dan het onze en we hebben elkaar nodig. Een organisatie die dit op het niveau van afdelingen bespreekbaar maakt, voorkomt dat silos verharden tot kampen. Het gedeelde vocabulaire van DISC maakt het mogelijk om over die verschillen te praten zonder dat de ene afdeling de andere als probleem ziet en dat is vaak precies waar organisatieontwikkeling het meeste oplevert.

Ontwikkeling die bij de mensen begint

Alles komt samen in een eenvoudig uitgangspunt. Een organisatie verandert niet door een strategie of een nieuw organogram, maar doordat mensen anders gaan handelen, communiceren en samenwerken. DISC helpt dat gedrag zichtbaar en bespreekbaar te maken op groeps- en organisatieniveau, geeft een gemeenschappelijke taal en wordt nog krachtiger in combinatie met inzicht in drijfveren.

Dat is precies hoe wij naar organisatieontwikkeling kijken: bij de mensen beginnen, gedrag serieus nemen als de motor van cultuur en naast de organisatie staan in plaats van een verandering van bovenaf op te leggen. Wil je beginnen bij de meest toegankelijke laag, het gedrag van mensen en hoe het per situatie schakelt, dan is Future DISC een sterk startpunt. En wil je DISC inzetten voor ontwikkeling op team- en organisatieniveau, met aandacht voor cultuur, verandering en drijfveren, dan denken we daar graag in mee in een vrijblijvend gesprek.

Vraag het door

De vragen die lezers hierover echt stellen. Kies er één; het antwoord komt van de expert.

Niet alleen door strategieen en processen, maar door het gedrag van mensen: hoe besluiten vallen, conflicten worden gehanteerd, communicatie verloopt en afdelingen samenwerken. Een strategie verandert een organisatie pas wanneer het gedrag verandert; DISC maakt dat gedrag zichtbaar en bespreekbaar.

Verdieping: Cultuur, klimaat en gedrag →

Beantwoord door Theo Brack · Founding Partner