Waarom DISC geen persoonlijkheidstest is, en dat juist een kracht is

Gedrag dat schakelt, trekken die blijven

DISC meet gedrag: zichtbaar en wisselend met de situatie. Modellen als Big Five of MBTI meten onderliggende trekken die over de jaren vrij stabiel blijven. Twee verschillende dingen, voor twee verschillende vragen.

Dat onderscheid lijkt subtiel maar heeft grote gevolgen voor wat je met de uitkomst kunt. Gedrag kun je oefenen, bijsturen en aanpassen aan de situatie. Een trek in de klassieke zin van het woord ligt dieper en verandert veel minder snel. Als je iemands DISC-profiel bekijkt, kijk je dus naar een foto van gedrag op dit moment, niet naar een permanente typering van wie iemand ten diepste is. William Moulton Marston, die de basis legde voor DISC, was zelf psycholoog en had het over waarneembaar gedrag in een omgeving. Dat is nog altijd het uitgangspunt waar HBG dicht bij blijft.

Voor een trainer of coach maakt dit verschil in de praktijk veel uit. Bij een persoonlijkheidstest leg je iemand als het ware vast: dit ben je. Bij DISC open je een gesprek: dit is hoe je nu vaak reageert, en dat kan verschillen per situatie en per rol. Die tweede insteek nodigt uit tot ontwikkeling. De eerste kan juist op slot gaan zitten, omdat mensen zich aan een typering gaan vasthouden.

Waarom dat prettiger praat

DISC praat over hoe je doet in een context, niet over wie je bent. Daardoor voelt het lichter. "Ik heb veel rood op het werk" zeg je makkelijker dan "ik ben een dominant mens". Die lichtheid maakt het gesprek toegankelijk.

In de praktijk van een teamdag of ontwikkelgesprek merk je dat verschil meteen. Zeg tegen iemand "je bent nogal introvert" en je voelt de spanning in de kamer stijgen. Zeg tegen diezelfde persoon "je hebt in vergaderingen vaak wat meer groen, je denkt liever eerst na voordat je iets zegt" en er ontstaat ruimte in plaats van weerstand. Het gaat over gedrag dat je samen kunt bespreken en bijsturen, niet over een etiket dat op iemand wordt geplakt.

Wat een persoonlijkheidstest dan wel meet

Een persoonlijkheidstest, zoals Big Five of MBTI, kijkt naar bredere en stabielere kenmerken. Waar sta je op een schaal van extraversie tot introversie, van gevoel tot verstand, van open tot behoudend. Die modellen zijn waardevol voor vragen over identiteit, loopbaankeuzes op de lange termijn of diepere zelfkennis.

Het probleem ontstaat pas wanneer je die twee soorten instrumenten door elkaar gebruikt of DISC inzet alsof het zo'n persoonlijkheidstest is. Dan ga je op zoek naar een vaste identiteit terwijl het model juist bedoeld is om te laten zien hoe gedrag verschuift. Wie DISC gebruikt om iemand blijvend te typeren, mist het punt van het model.

Waarom deze verwarring zo hardnekkig is

De verwarring tussen DISC en een persoonlijkheidstest ontstaat vaak doordat beide met kleuren, letters of korte typeringen werken en beide via een vragenlijst worden afgenomen. Op het eerste gezicht lijken ze dus op elkaar. Wie ooit een MBTI-uitslag heeft gekregen, verwacht bij DISC al snel hetzelfde soort blijvende typering: "ik ben een rode" in plaats van "ik vertoon nu veel rood gedrag".

Ook leveranciers die DISC verkopen als trucje in plaats van als fundament dragen bij aan die verwarring. Een rapport met alleen een kleur en een paar kernwoorden, zonder uitleg over natuurlijk en aangepast gedrag, voedt het idee dat DISC een vaststaand label is. Dat is precies waarom uitleg en een goede terugkoppeling zo belangrijk zijn bij elke DISC-analyse.

Allebei een plek

DISC concurreert niet met persoonlijkheidstests. Ze meten iets anders. Voor een gedeelde taal over gedrag in een team pak je DISC. Voor diepere persoonlijkheidsvragen pak je een ander instrument.

In de praktijk van HR-professionals en trainers zie je dat de twee elkaar aanvullen in plaats van uitsluiten. Een organisatie kan DISC gebruiken om de dagelijkse samenwerking te verbeteren, terwijl een individueel loopbaantraject baat heeft bij een instrument dat dieper op iemands persoonlijkheid ingaat. Het gaat er niet om welk model wint, maar om welk model bij de vraag past.

Hoe je dit uitlegt aan een groep

Als trainer of HR-professional kom je deze vraag vroeg of laat tegen: is dit hetzelfde als die andere test die we vorig jaar deden? Een simpele manier om het verschil uit te leggen is het onderscheid tussen een foto en een röntgenfoto. DISC is de foto: het laat zien hoe iemand zich nu gedraagt, in deze rol, in dit team. Een persoonlijkheidstest lijkt meer op een röntgenfoto: die kijkt dieper en verandert minder snel.

Die uitleg voorkomt twee valkuilen. De eerste is dat mensen DISC te licht opvatten, als een leuk spelletje zonder betekenis. De tweede is dat mensen DISC te zwaar opvatten, als een definitief oordeel over wie ze zijn. Beide zijn onterecht. DISC zit precies daartussenin: serieus genoeg om een team verder te helpen, licht genoeg om niemand vast te zetten.

Veelgestelde vragen