Waarom voelt dezelfde leiderschapsstijl bij het ene team goed en bij het andere niet?

Leiderschap is geen patroon, maar een verantwoordelijkheid

DISC en leiderschap gaan over hoe D, I, S en C, oftewel Conformiteit, tot uiting kunnen komen in de manier waarop iemand leidt. Het model beschrijft gedragstendensen, geen persoonlijkheid, competentie of leiderschapsvaardigheid in absolute zin. Het zegt niet welke stijl de beste is, want die vraag is verkeerd gesteld.

De juiste vraag is hoe het gedrag van de leider mensen, beslissingen, veiligheid en ontwikkeling beinvloedt. Een leider is nooit zijn profiel; hij is iemand wiens leiderschap trekken draagt van een bepaald patroon. DISC kan een leider helpen begrijpen welk gedrag van nature komt, welk gedrag mogelijk ontwikkeld moet worden en hoe het leiderschap door anderen kan worden ervaren. Zo blijft het model een spiegel voor reflectie en wordt het geen stempel dat bepaalt wie wel of niet mag leiden.

Het gedrag van de leider landt bij anderen

Leiderschap gaat niet alleen over wat de leider wil bereiken, maar ook over hoe zijn gedrag bij anderen landt. Daar zit vaak een blinde vlek. Een leider kan zichzelf als duidelijk ervaren, terwijl medewerkers het gedrag als dwingend ervaren. Een ander kan zichzelf als luisterend ervaren, terwijl de groep richting mist.

DISC biedt een taal om die verschillen te verkennen zonder te beschuldigen en zonder de leider tot een statisch type te maken. Het verschuift de aandacht van intentie naar effect: niet ik bedoelde het goed, maar hoe kwam het binnen en wat had de ander nodig? Dat is geen zachte vraag, maar een professionele: het effect van leiderschap op mensen bepaalt of zij zich veilig voelen, meedenken en zich ontwikkelen. Een leider die het effect van zijn gedrag serieus neemt, leidt bewuster dan een leider die alleen op zijn bedoeling vertrouwt.

Begin bij jezelf: ken je eigen patroon

Zelfinzicht in het eigen leiderschapspatroon is de eerste stap; aanpassing is de tweede. Dat is geen volgorde die je kunt omdraaien, want zonder zelfkennis pas je onbewust altijd op je eigen manier toe. Een leider met sterk D/rood gedrag zal van nature anderen leiden zoals hij zelf geleid wil worden: direct en snel. Voor medewerkers met sterk D/rood gedrag werkt dat prima; voor medewerkers met sterk S/groen gedrag kan het overweldigend zijn.

De kern is dus dat je natuurlijke stijl niet neutraal is. Wat voor jou vanzelfsprekend voelt, is voor de ander een bepaalde ervaring en die ervaring verschilt per persoon. Wie zijn eigen patroon kent, kan zien waar zijn natuurlijke gedrag aansluit en waar het juist wringt. Pas vanuit dat besef kun je bewust kiezen om je tempo, toon of aanpak aan te passen aan wat een specifieke medewerker of situatie vraagt.

Het D/rode leiderschapspatroon

De kracht van D/rood leiderschap is duidelijkheid, besluitvaardigheid en vaart. Staat een groep voor een crisis of een wegkeuze, dan levert deze stijl richting in seconden. Doelen worden concreet, verantwoordelijkheid wordt verdeeld, er gebeurt iets. Dit gedrag is waardevol in verandering, crisis, groei, strategische keuzes en situaties waarin een organisatie vastloopt in discussie zonder besluit.

Het risico is dat vaart wordt verward met succes, dat besluiten vallen voor de ruimte is gehoord en dat trager denkende mensen als obstakel worden gezien. Wordt een organisatie alleen via deze stijl gestuurd, dan verstommen de nuances, niet omdat mensen niet nadenken, maar omdat ze het niet kunnen zeggen voor de trein vertrekt. De rijpheidsweg is daarom de pauze leren. Twee seconden tussen vraag en antwoord in een overleg is geen zwakte, maar respect voor de ruimte. Stel vaker dan je denkt dat nodig is de vraag: wat zie jij dat ik niet zie? Deze stijl past het best in acute situaties, heldere wegkeuzes en momenten waarin handelingsverlamming de echte vijand is.

Het I/gele leiderschapspatroon

De kracht van I/geel leiderschap is het vermogen mensen aan te steken. Visie wordt beeld, beeld wordt energie. Een groep die zo geleid wordt, voelt zich gezien en ingesloten en presteert vaak boven de eigen verwachting. Dit gedrag is waardevol in verandering, cultuurwerk, verkoop, klantgerichte organisaties, teamontwikkeling en situaties waarin mensen betekenis en energie nodig hebben.

Het risico is dat het enthousiasme ruimte inneemt waar structuur nodig is, dat elk overleg een ideeenexplosie wordt zonder ooit te landen en dat wie niet in de schijnwerpers wil staan als negatief wordt ervaren in plaats van als balancerend. De rijpheidsweg is de relatie bouwen met de structuur, niet alleen met de mensen. Leer overleggen af te sluiten met wie doet wat wanneer, niet alleen met dank voor de goede dialoog. Deze stijl past het best bij veranderreizen waarin mensen iets moeten willen en niet alleen moeten doen, bij verkoopculturen en bij lanceringen.

Het S/groene leiderschapspatroon

De kracht van S/groen leiderschap is rust, aanwezigheid en een bijna onvoorwaardelijke loyaliteit aan de mensen in het team. Deze stijl bouwt psychologische veiligheid bijna als bijproduct. Mensen blijven lang en ze blijven om de juiste redenen. Dit gedrag is waardevol in teamontwikkeling, onboarding, ontwikkelgesprekken, het herstellen van conflict, veranderingen met veel onrust en organisaties waar continuiteit telt.

Het risico is dat de loyaliteit aan mensen groter wordt dan de loyaliteit aan de opdracht, dat ongemakkelijke besluiten vooruit worden geschoven omdat ze als verraad voelen en dat stabiliteit traagheid wordt wanneer de omgeving sneller beweegt dan de organisatie aankan. De rijpheidsweg is leren dat een ongemakkelijk gesprek een vorm van zorg is. Een medewerker die niet functioneert in zijn rol, wordt niet beschermd door stilte, maar door duidelijkheid. Deze stijl past het best bij langdurige relaties, kennisorganisaties en culturen die moeten helen na turbulentie.

Het C/blauwe leiderschapspatroon

De kracht van C/blauw leiderschap is precisie. Onderbouwing die klopt, besluiten die toetsing doorstaan. Deze stijl bouwt vertrouwen door kwaliteit te leveren die niet in twijfel te trekken is. Dit gedrag is waardevol waar zorgvuldigheid, kwaliteit en betrouwbaarheid doorslaggevend zijn en waar een fout grote gevolgen heeft.

Het risico is dat de eisen aan onderbouwing zo groot worden dat het tempo sterft, dat mensen feedback als oordeel ervaren in plaats van als ontwikkeling en dat perfectie de vijand wordt van het voldoende goede en daarmee van het voldoende snelle. De rijpheidsweg is leren dat tachtig procent op donderdag vaak meer waard is dan honderd procent op maandag. En dat mensen ook willen horen wat je waardeert, niet alleen wat beter kan. Deze stijl past het best in situaties die om kwaliteit, controleerbaarheid en zorgvuldige besluitvorming vragen, mits ze met warmte en tempo in balans wordt gehouden.

Leid verschillende mensen verschillend

Een goede leider leidt niet iedereen op dezelfde manier. DISC biedt een raamwerk voor wat je kunt aanpassen aan de medewerker. Een medewerker met sterk D/rood gedrag heeft uitdaging en richting nodig: wees direct, geef ruimte en vermijd micromanagement. Een medewerker met sterk I/geel gedrag heeft erkenning en betrokkenheid nodig: laat hem praten, leg verbindingen met mensen en geef ruimte aan ideeen.

Een medewerker met sterk S/groen gedrag heeft stabiliteit en veiligheid nodig: vermijd plotselinge veranderingen, geef tijd en wees zelf ook loyaal. En een medewerker met sterk C/blauw gedrag, gericht op Conformiteit, heeft feiten en tijd nodig: vermijd improvisatie en respecteer processen. Aanpassen betekent hier niet dat je je richting opgeeft of voor iedereen anders wordt; het betekent dat je dezelfde boodschap zo brengt dat verschillende mensen haar kunnen ontvangen. Dat is geen trucje, maar respect voor wat iemand nodig heeft om mee te kunnen.

De enige stijl die niet werkt

Geen van de vier leiderschapspatronen is beter dan de andere. Elk heeft een kracht, een risico en een rijpheidsweg en elk past het best in bepaalde situaties. Er is maar een leiderschapsstijl die structureel niet werkt en dat is de stijl die weigert zich aan te passen.

Een leider die overal en altijd hetzelfde gedrag inzet, ongeacht de mens, de situatie of de opdracht, loopt vroeg of laat vast. Zijn kracht wordt op de verkeerde plek een risico: de daadkracht die in een crisis redt, verstikt in een fase die rust vraagt; de zorgvuldigheid die kwaliteit borgt, verlamt wanneer snelheid nodig is. Volwassen leiderschap is daarom situationeel: het herkent wat het moment vraagt en durft uit het eigen comfortgedrag te stappen. Niet je natuur verloochenen, maar je repertoire verbreden zodat je het juiste gedrag kunt kiezen wanneer de situatie erom vraagt.

Schakelen tussen patronen

Ontwikkeling als leider betekent zelden je sterke gedrag afzwakken en vaker leren wanneer je een ander patroon nodig hebt. Een D/rode leider kan zich afvragen wanneer hij meer S/groen moet zijn in luisteren en veiligheid, of meer C/blauw in opvolging. Een I/gele leider wanneer hij meer C/blauw moet zijn in structuur, of meer D/rood in beslissen. Een S/groene leider wanneer hij meer D/rood moet zijn in besluit en richting, of meer I/geel in zichtbare communicatie. Een C/blauwe leider wanneer hij meer I/geel moet zijn in energie en waardering, of meer D/rood in tempo.

Deze ontwikkelvragen maken leiderschap concreet. Ze gaan niet over een ander mens worden, maar over bewust kunnen schakelen. Welke gesprekken stel ik uit, heb ik geluisterd voor ik besloot, begrijpen mensen waarom de richting belangrijk is, wie heeft meer tijd of meer feiten nodig en is mijn tempo functioneel of pushend? Een leider die zichzelf deze vragen blijft stellen, groeit, niet door anders te worden, maar door wendbaarder te worden.

Leiderschap wordt gedragen door een mens

Alles komt samen in het beeld waarmee we begonnen. Leiderschap is een verantwoordelijkheid die door een mens wordt gedragen en DISC laat zien hoe iemand die draagt, niet of hij haar mag dragen. Geen enkele leider is zijn kleur. De waarde van het model zit niet in het typeren van leiders, maar in het zelfinzicht dat hen helpt hun gedrag bewuster, situationeler en relationeler in te zetten.

Dat is precies hoe wij naar leiderschap kijken: situationeel, verankerd in een bedoeling en naast mensen in plaats van erboven. We helpen leiders hun eigen patroon herkennen, het effect ervan op anderen zien en leren schakelen naar wat het moment vraagt. Wil je je eigen leiderschapspatroon helder krijgen en zien hoe je gedrag per situatie schakelt, dan is Future DISC een sterk beginpunt. En wil je je leiderschap of dat van je team verdiepen, dan denken we daar graag in mee in een vrijblijvend gesprek.

Vraag het door

De vragen die lezers hierover echt stellen. Kies er één; het antwoord komt van de expert.

Geen. Die vraag is verkeerd gesteld. DISC zegt niet welke stijl de beste is, maar laat zien hoe het gedrag van de leider mensen, beslissingen, veiligheid en ontwikkeling beinvloedt. Elk van de vier patronen heeft een kracht, een risico en een rijpheidsweg, en past het best in bepaalde situaties.

Verdieping: Leiderschapstraining met DISC →

Beantwoord door Theo Brack · Founding Partner